المنهج غير المرئي: لماذا يجب أن تتدرب الشركات الناشئة على ثقافة لا يمكن تعليمها
في السرد المتلألئ للشركات الناشئة الحديثة، نحتفي بالفكرة الثورية والمؤسس صاحب الرؤية ومنحنى النمو المتسارع. ومع ذلك، تكمن وراء العناوين الرئيسية لتقييمات الشركات الناشئة وانتصارات رأس المال الاستثماري نقطة ضعف مستمرة، وغالباً ما لا يتم معالجتها، وهي القوى العاملة. في المملكة المتحدة، لا تزال هناك فجوة كبيرة في المهارات تشكل تحدياً كبيراً للشركات، حيث أبلغ 76% من أصحاب العمل عن صعوبات في التوظيف. ولكن هذا ليس مجرد عجز في البراعة التقنية. فالفجوة الحقيقية تكمن في المزيج الفريد من العقلية والعملية والثقافة الضرورية لبقاء الشركات الناشئة - وهو منهج نادرًا ما يتم تدريسه في الجامعات أو قاعات التدريب في الشركات، إن تم تدريسه على الإطلاق.
ولكي لا تكتفي الشركة الناشئة بالانطلاق فحسب، بل يجب أن تصبح مؤسسة تعليمية في حد ذاتها، وأن تعمل بنشاط على رعاية الكفاءات المحددة التي تتطلبها بيئتها. لا يتعلق الأمر هنا بالتطوير المهني العام، بل يتعلق بتكوين قوة عاملة قادرة على الازدهار في فوضى الإبداع الجميلة.
الهوة الثقافية: لماذا يفشل تدريب الشركات الناشئة
يبدأ الانفصال الأساسي بالثقافة. فالبيئة المؤسسية عادة ما تكون مبنية على الاستقرار والقدرة على التنبؤ والأدوار المحددة ضمن تسلسل هرمي واضح. ويُقاس النجاح من خلال تنفيذ العمليات الراسخة. وفي تناقض صارخ، تتسم ثقافة الشركة الناشئة بالمرونة والابتكار والمخاطر المدارة. ويتم تحديد النجاح من خلال القدرة على التكيف والتكيف والتعلم في بيئة سريعة الخطى وغالبًا ما تكون غامضة.
وتعني هذه الهوة الثقافية أن المهارات التي يتم تقييمها في الشركات الكبيرة غالباً ما تكون غير كافية للشركات الناشئة. قد يقوم برنامج التدريب في الشركات بتعليم الموظف كيفية العمل ضمن نظام ما، بينما تحتاج الشركة الناشئة إلى تدريب موظفيها على كيفية بناء النظام، وغالباً ما يكون ذلك أثناء عمله بالفعل. وهذا يتطلب نوعًا مختلفًا من الموظفين ونهجًا مختلفًا جذريًا في التدريب.
مجموعة مهارات الشركات الناشئة: ما وراء الوصف الوظيفي
في حين أن المهارات التقنية هي ثمن الدخول، إلا أن "المهارات الشخصية" هي التي تحدد القيمة الحقيقية للموظف في بيئة الشركات الناشئة. وبشكل أكثر دقة، إنها المهارات الأساسية - القدرات الشخصية والعاطفية التي تعزز التعاون والقيادة والقدرة على التكيف. هذه هي الكفاءات التي نادرًا ما يتم تغطيتها في المناهج الدراسية التقليدية ولكنها ذات أهمية بالغة للمشاريع في مراحلها الأولى.
القدرة على التكيف والمرونة: تعمل الشركات الناشئة في حالة تغير مستمر. حيث تتغير الأولويات، وتفشل التجارب، وتتغير ديناميكيات السوق بين عشية وضحاها. يجب أن يتحلى الموظفون بالمرونة الذهنية للتغلب على حالة عدم اليقين هذه والمرونة اللازمة للتعافي من الانتكاسات، مع عدم اعتبار الفشل كنقطة نهاية بل كوسيلة لإعادة التوجيه. هذه ليست مهارة يتم تعلمها من دليل، بل هي عقلية يتم صياغتها من خلال الممارسة وتدعمها ثقافة تحتضن التجريب.
عقلية ريادة الأعمال: تحتاج الشركات الناشئة إلى "المنفذين" - أي الأفراد الذين يفكرون مثل المؤسسين، ويتحملون مسؤولية عملهم، ويبادرون بحل المشاكل بشكل استباقي. وفي بيئة العمل المرنة، لا يوجد مكان للموظفين الذين ينتظرون التعليمات ببساطة. فأعضاء الفريق الأكثر قيمة هم أولئك الذين يستطيعون تحديد الفرص، والمجازفة المحسوبة، وإضافة قيمة تتجاوز الوصف الوظيفي الرسمي. ويتطلب ذلك تدريبًا يشجع على المبادرة والاستقلالية وتمكين كل موظف ليكون لاعبًا أساسيًا.
التعاون الجذري: في الشركات الكبيرة، غالبًا ما يكون التواصل منعزلًا داخل الأقسام. أما في الشركات الناشئة، فإن التعاون متعدد الوظائف ضروري للاستمرار. يجب أن تعمل فرق التسويق والمنتج والهندسة في حلقات ضيقة وشفافة. ويتطلب ذلك مهارات تواصل استثنائية - القدرة على التعبير عن الأفكار المعقدة بوضوح، والاستماع بفعالية، وتقديم ملاحظات بناءة. لذلك يجب أن يركز التدريب على تعزيز هذه المهارات الشخصية لبناء فريق متماسك وعالي الأداء.
عقلية النمو: الشركة الناشئة هي بحكم تعريفها محرك للتعلم. والمهارة الأكثر أهمية لأي موظف هي الإيمان بإمكانية تطوير قدراته من خلال التفاني والعمل الجاد. هذه "عقلية النمو" هي وقود التحسين المستمر، سواء بالنسبة للفرد أو الشركة. ويتعلق الأمر برؤية التحديات كفرص للتعلم والتغذية الراجعة كهدية وليس كنقد.
تشكيل القوى العاملة: نموذج تدريبي جديد
إذا سلمنا بأن الشركات الناشئة تحتاج إلى حمض نووي ثقافي ومهاري فريد من نوعه، فهذا يعني أنها لا تستطيع الاعتماد على حلول التدريب الجاهزة. بل يجب أن يصبحوا هم مهندسي تطوير القوى العاملة الخاصة بهم، مع التركيز على الأساليب التي تنمي السمات المحددة التي يحتاجونها.
تدريب العملية، وليس فقط المهمة: بدلاً من تعليم الموظفين ما يجب القيام به، علّمهم كيفية التفكير والعمل في ظل عدم اليقين. وهنا تصبح منهجيات مثل الشركة الناشئة المرنة أدوات تدريب لا تقدر بثمن. من خلال تدريب القوى العاملة بأكملها على
بناء-قياس-التعلّم-التعلّم من خلال حلقة بناء-قياس-التعلّم-التعلّم، فأنت تزوّدهم بعملية مشتركة لتحويل الأفكار إلى منتجات، وقياس استجابة العملاء، وتعلّم ما إذا كان يجب التمحور أو المثابرة. وهذا يخلق ثقافة التعلم المستمر والمصادق عليه حيث يساهم كل موظف في توجيه الشركة.
تبني التعلم التجريبي والتفاعلي: يتم تعلم مهارات التكيف وحل المشكلات من خلال الممارسة. يجب أن يكون التدريب الفعال لبدء التشغيل عمليًا وتفاعليًا، باستخدام أساليب مثل لعب الأدوار والمحاكاة والمناقشات الجماعية الميسرة لمواجهة تحديات العالم الحقيقي. وهذا يسمح للموظفين بالتدرب على التعامل مع الغموض في بيئة آمنة، وبناء الذاكرة العضلية للمرونة وحل المشكلات بطريقة إبداعية.
إنشاء مجتمع للتعلم: تزدهر الشركات الناشئة عندما تتم مشاركة المعرفة بحرية ويكون دعم الأقران هو القاعدة. وينبغي تصميم برامج التدريب لتعزيز هذا الحس المجتمعي. شجع الإرشاد بين الأقران، وأنشئ منتديات للنقاش المفتوح، واحتفل بالتعلم المشترك من النجاحات والإخفاقات على حد سواء. عندما يشعر الموظفون بأنهم جزء من قبيلة داعمة، فمن الأرجح أن يخاطروا ويتبادلوا الأفكار ويساهموا في النمو الجماعي.
يعد برنامج "TechFirst" الجديد الذي أطلقته حكومة المملكة المتحدة بقيمة 187 مليون جنيه إسترليني، والذي يهدف إلى إدخال المهارات الرقمية ومهارات الذكاء الاصطناعي في الفصول الدراسية، خطوة حيوية في معالجة فجوة المهارات التقنية. ومع ذلك، يبقى العبء على الشركات الناشئة نفسها للبناء على هذا الأساس. يجب أن تنشئ هذه الشركات "المدرسة النهائية" الداخلية التي تحول الأفراد ذوي الكفاءة التقنية إلى قوة عاملة متماسكة ومرنة ومبتكرة.
إن الاستثمار في هذا الشكل الفريد من التدريب ليس ترفاً؛ بل هو وظيفة أساسية من وظائف العمل. إنها الطريقة التي تبني بها الشركة الناشئة أكثر أصولها التي يمكن الدفاع عنها: ثقافة تتماشى مع مهمتها وتتقن التعامل مع التغيير بحيث تصبح ميزة تنافسية في حد ذاتها. ستكون أكثر المشاريع نجاحًا في المستقبل هي تلك التي تدرك أنه لبناء شيء جديد حقًا، يجب عليك أولاً بناء الأشخاص القادرين على ذلك.
